長時間労働、古いソフト、社員投資の少なさ──TSMC米国社員の内部提言から見える現実

2021年末、台湾積体電路製造（TSMC）のアメリカ人エンジニアが台湾での研修中に、企業評価サイト「Glassdoor」にTSMCの職場文化を批判する投稿を行い、多くのネットユーザーの関心と議論を呼んだ。

このアメリカ人エンジニアは投稿の中で、台湾での研修期間中の労働時間が1日最低10時間、実際には12時間に及ぶこともあったと述べている。さらに、台湾現地の従業員はほぼ毎日12時間以上働いていると指摘した。また、TSMCは個人の自由を重視しておらず、社員寮には多くの規則があり、門限が設けられているうえ、特定の時間を過ぎると訪問者の立ち入りも禁止されているという。

彼はまた、TSMCが使用している社内ソフトウェアが非常に古く、社員研修用のeラーニングシステムも極めて劣悪であると批判した。製造業はソフトウェア業界ほど改善の動機が強くないとしても、少なくとも基本的な機能と最低限の美的感覚を備えたユーザーインターフェースを提供すべきだと指摘した。これにより、従業員はより効率的に業務を行い、時間を節約し、生産性を高めることができるという。また、TSMCでは会議に費やす時間が過剰であり、1日あたり3時間以上かかることもあるとし、ソフトウェアがもっと使いやすければ、これほど多くの会議を行う必要はないと述べた。

彼は、自身が半導体業界への情熱からTSMCに入社したと語ったが、残念ながらTSMCは世界に大きく貢献している一方で、社員への還元は非常に少ないと指摘した。TSMCの支出の中で、従業員に使われている割合はごくわずかであり、大部分は設備の保守、機器の設置、実験用ウェーハなどに充てられているという。そのため彼は、社員数を増やして業務を分担し、定時退社を可能にして家族との時間を確保すべきだと提案した。特にアリゾナ工場ではそれが実現されるべきであり、そうでなければ、近隣にあるインテルと人材確保で競争するのは難しいだろうと述べた。

このTSMCのアメリカ人社員が述べた意見や批判は具体的で、一定の根拠があるように見える。しかし正直なところ、業界内ではTSMCの管理体制や企業文化に対するこうした批判は決して珍しいものではなく、新たに採用されたこのアメリカ人エンジニアが指摘した内容こそ、多くの人々がTSMCに抱いている一般的な認識であり、台湾の電子産業全体に共通する課題でもある。

厳密に言えば、こうした労働文化は台湾の電子業界に限ったものではなく、アジアの企業全体に長年根付いている現象である。ある人は、1990年代に世界の半導体製造能力の37％を占めていたアメリカが、現在ではわずか11％にまで落ち込んだのは、台湾や韓国の企業が毎日12時間以上働くことで、製造の主導権を奪っていったからだと指摘している。このエンジニアが仮にサムスンで働く機会があれば、TSMCだけが非人道的だとは感じなかったかもしれない。あるいは、中国本土に行けば、アジア企業がいかに過酷な長時間労働をしているかが実感できるだろう。

もしアジア企業がこれほどまでに努力していなかったら、ウエハー受託製造のような分野でアメリカを3世代もリードすることはなかっただろう。毎日8時間労働だけで、全力で走っている成功企業にどうやって追いつけるだろうか。アジアの製造業が台頭したのは、欧米の労働者が苦労を嫌い、美味しい料理は食べたいが熱い厨房には入りたくないという姿勢によるものだとも言われる。一方、アジア人は勤勉さと長時間労働、そして「新鮮な肝臓」で、アメリカの製造業の果実を少しずつ奪ってきたのである。

とはいえ、私は台湾企業がアメリカに投資して工場を設立する際には、やはり現地の慣習に従う必要があると考えている。たとえば、労働時間の管理などは、現地の法規や制度に則って適切に対応すべきである。

この社員が指摘した様々な問題は、当然ながら改善に向けた取り組みが求められる。たとえば、社員寮に門限があることや管理が過度に厳しいことなどについては、現地の文化や規範に即した管理方法に見直す必要がある。多くの多国籍企業が台湾に進出する際も、現地事情に応じて管理手法を調整しているように、TSMCにとっても海外投資における基本的な課題である。

ソフトウェアの設計が不十分で、会議時間の短縮につながっていないという点についても、非常に具体的な指摘だと思う。私のTSMCで働く友人たちも、このアメリカ人社員の意見は決して誇張ではないと感じている。実際、台湾企業はソフトウェアの活用や開発において全般的に遅れており、このエンジニアは他社での勤務経験があるため、機能やユーザーインターフェースに関する観察力が鋭いのだろう。会議時間が長すぎるという問題も、TSMCに限らず、台湾の多くの会社員が共感できる共通の悩みだと思われる。

私は、TSMCの経営陣はこれらの意見を真摯に受け止めるべきであり、この社員が批判を述べたからといって厳しく処分すべきではないと考える。むしろ、こうした批判を社内改革を進めるための原動力として活用すべきだ。

実際のところ、TSMCの管理文化を公に批判したのはこの社員だけではない。2022年6月には、アリゾナ州フェニックスで1年以上勤務していたとされる元プロセスエンジニアが、自身の見解を発表している。

彼は、履歴書を見栄えよくしたいだけならTSMCで働くのも悪くないが、もし個人の成長や専門性の向上を重視する半導体業界の人間であれば、「TSMCは最良の選択肢ではないと思う」と述べた。また、アメリカ人社員がTSMCに対して抱いている「3つのNG」は、「軍隊式の管理」「ゴシップ文化の蔓延」「キャリアパスの制限」であると指摘した。

彼は具体的な例をいくつも挙げた。たとえば、社員同士が「誰が病気になったか」「誰と誰が付き合っているか」「誰が誰の父親か」といった他人の話題ばかりを噂していること。また、アリゾナ工場のマネージャーたちは「自分が決める」「これはそういうものだ」といった一方的な態度をとることが多いという。さらに、現地工場では昇進のスピードが非常に遅く、マネージャーとエンジニアの比率は約1対30で、昇進を巡る競争は熾烈であり、平均して昇格には5年ほどかかるとも述べている。

TSMCにとって、製造業における従業員の労働文化を根本から変えることは不可能に近い。成功の背後にある要素は、徐々に進化させたり、微調整したりするしかなく、急激な転換は現実的ではない。企業にはそれぞれ固有の文化があり、それを理解し受け入れられなければ、長く勤め続けるのは難しいだろう。もし本当に定時で退社して家族との時間を大切にしたいのであれば、インテルのほうが適しているかもしれない。

このことから、数年前にNetflixで公開されたドキュメンタリー『アメリカン・ファクトリー（American Factory）』を思い出した。この作品は、中国の福耀ガラスがアメリカに工場を設立した過程を描いており、中国とアメリカの製造業における管理手法の違いや、資本側と労働組合の対立、さらには自動化が製造業にもたらす影響などが描かれている。

ドキュメンタリーの中には、アメリカ支社のマネージャーが中国・福建省にある福耀の本社で研修を受ける場面がある。そこで彼らは、現地の従業員がまるで軍隊のような管理体制の下で働いている様子を目の当たりにし、大きな衝撃を受けた。彼らは、アメリカの労働者との姿勢の違いはあまりにも大きく、アメリカでは到底このレベルには達しないと率直に語り、こうした違いこそがアメリカ製造業の衰退の原因の一つだと嘆いていた。

しかし、懸命に働き長時間労働をするのは、アジアの製造業だけではない。先にTSMCを批判したアメリカ人社員は、シリコンバレーのスタートアップ企業、特にソフトウェアやインターネット関連企業を実際に見たことがないのかもしれない。そうした企業もまた、昼夜を問わず働き続けることで、世界的な競争力を築いてきたのである。

もちろん、TSMCはすでにスタートアップ企業ではなく、社員の働き方や心構えもシリコンバレーの新興企業とは異なる。しかし、TSMCがアメリカで工場を運営する以上、経営と管理は確実に現地の法規に従うはずであり、残業があれば当然、残業代も支払われるだろう。おそらく、この点をきちんと理解し、TSMCの企業文化を受け入れられる人だけが、TSMCアメリカに加わる意志を持つのではないだろうか。

たとえば、2023年6月にTSMCが開催した株主総会では、アメリカ人社員の一部が残業やシフト勤務について不満を表明していると報道された。これに対して、劉徳音（Mark Liu）董事長は率直に「シフト勤務が嫌なら、この業界に来るべきではない」と述べた。

TSMCは台湾の誇りであり、台湾企業の文化と経営スタイルを国際舞台に示す代表的な存在で、最も競争力のある台湾発の多国籍企業の一つである。現在、「ハードワーク（work hard）」から「スマートワーク（work smart）」への移行が求められる時代において、あらゆる批判に対してTSMCは「正すべき点は正し、なければさらに自らを励ます」という姿勢で、より迅速な成長を目指すべきだと考える。私は、TSMCを次の黄金の10年へと導こうとしている劉徳音董事長と魏哲家（C.C. Wei）総裁の両名も、この考えに賛同するだろう。