台湾独自の従業員ストックボーナス制度――半導体産業台頭の最強の原動力
台湾の半導体産業が成功を収めた理由について、多くの人が実は知らず、あるいは一度も聞いたことがないかもしれない。かつて台湾には、業界を飛躍させた「最強の秘密兵器」が存在した――それが「従業員ストックボーナス制度」だった。
台湾の従業員ストックボーナス制度は、1980年代半ばから企業によって導入され、2008年に正式に終了した。およそ20年間にわたり運用されたこの制度では、企業が前年の利益に応じて一定の割合を従業員に分配していた。初期には主に株式での配分が中心で、現金は補助的な役割を果たしていた。当時の株式市場は活況であったため、従業員の実質的な収入が大きく増加し、士気を高める有効な手段となった。
制度導入の初期段階において、従業員ストックボーナス制度は、海外からの学者や専門人材を台湾に呼び戻すための強力な誘因となっていた。当時、台湾の半導体企業は海外に比べて高い給与を提示できず、多くの留学帰りの人材は高待遇の職を手放すことをためらっていた。しかし、この制度によって給与格差を大きく埋めることが可能となり、多くの優秀な人材を惹きつけ、台湾が先進国と肩を並べる機会を得ることができた。
従業員ストックボーナス制度が極めて効果的であった理由は、株式報酬の価値が企業の利益と密接に連動していたからである。企業の利益が大きくなれば株価は上昇し、従業員は自分の保有株の価値を高めるために、より一層会社の価値創出に尽力するようになる。このように、制度は自然とポジティブな循環を生み出していた。
台湾の従業員ストックボーナス制度は、欧米企業で一般的なストックオプションとは異なり、主に三つの特徴がある。
第一の特徴は、分紅が現金ではなく株式で支給され、その評価は1株あたり10元の額面価格に基づいて計算される点である。従業員にとっては大きな利点が二つある。第一に、売却時の株価は通常、額面を大きく上回るため、実際の収入が高くなる。第二に、課税は額面金額に基づいて行われるため、市場価格が高くても過度な税負担が避けられる。たとえば、会社が100万元分の株式ボーナス（1株10元、計100株）を支給し、市場価格が1株50元であれば、従業員は実質的に500万元の収入を得ることになるが、課税対象は100万元のままで済むため、大幅な節税が可能となる。
第二の特徴は、企業側にとっての費用計上に関する点である。従業員に100株を支給した場合、会社が計上する費用は額面通りの100万元であり、市場価格に基づいて計算されるわけではない。これにより、企業は人件費を抑えることができるという利点があった。
第三の特徴は、制度の恩恵が幅広い従業員に及ぶ「公平な分配」である。欧米企業では、ストックオプションの対象が主に中・上級管理職であり、とりわけ上層部に偏っていることが多い。しかし、台湾の制度では分配の対象がはるかに広く、管理職だけでなく中・下級の従業員にも株式が与えられ、勤続年数がわずか数年の若手エンジニアでも恩恵を受けることができた。配分される株数は少ないかもしれないが、それでも十分なモチベーション向上につながっていた。
総じて言えば、従業員ストックボーナス制度は、電子産業に従事する人々にとって非常に強力なインセンティブとなり、十分とは言えない給与を補う手段として機能した。多くの従業員は、株式分紅によって得られる収入が基本給を上回ることも珍しくなかった。
1985年に上場した後、UMC（聯電）は業界に先駆けて従業員ストックボーナス制度を導入した。その後、竹科（新竹サイエンスパーク）のほぼすべてのハイテク企業がこれに追随し、多くの「IT長者」を生み出すと同時に、台湾の半導体産業が優秀な人材を引き寄せ、集めるための最強の手段となった。
聯電（UMC）が従業員ストックボーナス制度を導入する過程には、いくつかの興味深いエピソードがある。聯電の初代社員であり、元副董事長の劉英達氏はこう語る。会社設立の初期段階で、総経理の曹興誠氏が董事会に対し、将来的に利益が出た際には、その25％を従業員への分紅に充てるよう提案した。当時、董事会は「聯電はまだ稼げないだろう」と考え、あっさりとこの提案を承認した。
しかし、1984年に聯電が黒字化し、1985年に従業員への分紅を実施しようとした際、董事会はまず特別準備金を積み立てるべきだと判断した。逆算すると、従業員が受け取れる分紅は実質的に2か月分の給与にとどまった。そこで、曹興誠氏は再び提案を行い、分紅の割合を利益の10％に引き下げる一方、その現金と株式の配分比率は株主に準じるべきだと主張した。たとえば、株主が2元の株式と1元の配当を受け取る場合、従業員にも同様に株式2：現金1の比率で支給するという形である。こうして聯電の分紅制度はこの原則に基づいて確立され、後に多くの竹科（新竹サイエンスパーク）の半導体企業にも広がっていった。
聯電が登場する以前、台湾の一部の伝統的な産業でも従業員への分紅制度は存在していたが、その多くは現金で支給されていた。株式での分紅制度を最初に導入した企業として、聯電はまさにその先駆けであったと言える。
当時、台湾の半導体産業は急成長の時期にあり、企業は毎年、株主に対して主に株式による配当を行い、その都度資本を増強していた。この仕組みは、海外で行われている株式分割に似ている。そのため、従業員が主に株式による分紅を受け取ることで、実質的な報酬は非常に高く、企業側の費用負担や従業員の税負担は相対的に軽くなっていた。
歴史の幕を下ろしたが、それは本当に良い制度だったのか？
この制度は、幹部や従業員から高く評価され、台湾の半導体産業の成功基盤を築いたものの、実際の時価を費用として計上しないという点で、国際会計基準に大きく反していた。その結果、企業の財務諸表や利益の数字が著しく歪められた。また、従業員が額面で取得した株式を市場で売却すると、株価が下落し、全体の株主の利益に悪影響を及ぼす恐れがあった。
TSMC（台積電）が米国でADR（米国預託証券）を上場した際、この分紅配股制度の問題は、国際的な資本市場の注目を集める重要な論点となった。
TSMCは1994年に台湾証券取引所に上場し、1997年には米国でADRを上場した。その際、外国人投資家が特に注目したのが、台湾特有の従業員ストックボーナス制度であった。というのも、当時の台湾会計基準は国際基準と一致しておらず、従業員分紅の費用を時価で計上していなかったからである。そのため、外資系証券会社は国際会計基準に基づいたTSMCの財務報告を別途作成した。すると驚くべきことに、従業員分紅を費用として計上した結果、その財務報告書ではTSMCは1株あたり10元以上の利益を出す優良企業ではなく、「赤字企業」として表示されたのだった。
当然ながら、この外資による財務報告は市場に大きな衝撃を与えた。なぜなら、赤字と判定されたのは台積電だけではなく、当時の台湾の半導体企業や多くの電子企業が、同様の会計処理を採用していたからである。もし国際会計基準に基づいてこれらの企業の財務諸表をすべて再計算すれば、大多数が赤字企業と見なされる可能性が高かった。
この制度にはさらに別の問題点もあった。企業が従業員に配布する株式を費用として計上する必要がなかったため、一部の企業はストックボーナスを乱発するようになった。たとえ本業の収益がそれほど良くなくても、株価が高騰すれば、従業員は株式を売却することで多額の現金を手にすることができた。このような配分による利益があまりにも魅力的だったため、いくつかの企業は意図的に部門を分社化し、新会社に利益を移して従業員に分紅を行うなど、制度の乱用による混乱が広がっていった。
2002年、世界はITおよび通信バブルの崩壊に直面し、株式市場は大きく下落した。米国では、エンロン（Enron）などの不正会計事件が相次いで発覚し、多くの上場企業の幹部がストックオプションを獲得するために帳簿を偽造していたことが明らかとなり、社会から強い批判を受けた。本来は優秀な人材を引きつけ、従業員のモチベーションを高めるための制度であったストックオプションは、一転して不正の原因と見なされるようになった。
同じ時期、外国人投資家たちは台湾で長年続けられてきた従業員ストックボーナス制度を厳しく批判し、台湾政府に対して法改正を求めた。彼らはアメリカのように、ストックオプションを企業の費用として計上すべきだと強く主張した。
この制度が国際会計基準に違反し、国庫の税収にも損失をもたらしていたことを受け、台湾政府は2008年から従業員ストックボーナス制度の費用計上を義務付け、旧制度は歴史の幕を閉じた。これにより、多くのIT長者たちは以前のように多額の株式分紅を受け取ることはできなくなったが、台湾の産業基盤はすでに確立されており、収益性の高い企業は依然として現金での分紅を提供しているため、テック長者たちの勢いは衰えていない。
私は過去30年間、テクノロジー産業の取材を続けてきた中で、多くの日本や韓国の半導体企業の関係者と接してきた。彼らはしばしば、台湾企業の強さに対して疑問を抱いていた。彼らにとって理解しがたいこの「台湾の優位性」の謎について、私はいつも、従業員ストックボーナス制度こそがその重要な答えの一つだと考えている。
日本や韓国の半導体企業と比べると、台湾の半導体メーカーは多くが起業家によって設立され、中小企業として出発しながら徐々に成長してきた。たとえ大企業からの出資を受けても、経営の主導権は創業者の手にあった。このような背景の中で、従業員ストックボーナス制度は創業チームを効果的に奨励し、起業家精神の継承と発展に大きく貢献した。一方、日本や韓国の半導体企業の多くは大手財閥によって設立・運営されており、従業員は主に専門職のサラリーマンである。彼らの報酬は基本的に給与が中心で、業績連動型の賞与やインセンティブはあるものの、本給を上回ることは少なく、株式の配布もほとんど行われない。そのため、多くの専門職社員は自分の業務を遂行することに集中し、過剰な責任を負おうとする姿勢はあまり見られない。
従業員ストックボーナス制度が強力なインセンティブとして機能する理由は明確だ。従業員が自社株を保有している場合、会社の業績が向上しなければ、その株は価値を持たない。株価を上げるためには、社員一人ひとりが本気で業務に取り組む必要がある。また、株式の上昇には上限がなく、企業が高い利益率とEPS（1株当たり利益）を維持し続ければ、株価は際限なく上昇する可能性がある。起業家にとって、これほど直接的かつ効果的なモチベーション手段は他にない。
台湾には約150万社の企業が存在し、その大多数は中小企業である。これらの企業は「自分たちの力で成功を勝ち取る」という強い意志を持っている。従業員ストックボーナス制度は、こうした環境において小規模ながらも美しく、強い企業が「不可能」と思われたことを成し遂げるための強力な支援策となった。一方、日本や韓国では、半導体産業を含む多くの産業が大手財閥により支配されている。特に起業家精神が重要なIC設計分野において、日韓は台湾ほどの成果を上げておらず、その背景には産業構造や体制の違いがある。
中国本土の半導体産業に関して言えば、その多くの制度や運営モデルは台湾の模倣であると言える。たとえば、中国企業でも管理職や従業員に株式を配布する制度があり、近年の中国資本市場の活況により、半導体業界の従業員も資本市場の恩恵を受け、大きな報酬やインセンティブを手にしている。
現在では、台湾の従業員ストックボーナス制度はすでに歴史の一部となった。もし最終的な評価を下すとすれば、果たしてこの制度は「良い制度」と言えるのだろうか。
私の考えでは、企業界の中ではすでにある程度の共通認識が形成されている。すなわち、この制度は財務報告の正確性や株主の利益という観点から見ると、確かに数字を歪める要因となっていた。しかし、台湾の半導体産業が発展を始めた当初、競争基盤も優位性もない後発国として、先進国と渡り合うには何が必要だったのか。20年にわたって続いた従業員ストックボーナス制度は、極めて強力なインセンティブとして機能し、台湾が国際競争力を築く礎となった。このように考えれば、不公平な側面があったとしても、台湾の「護国神山」とも言える半導体産業の形成には、大きな意義があったと言えるだろう。
分紅配股制度に対する外部からの批判、特に一部の企業経営者がコーポレートガバナンスを無視し、独断的かつ恣意的に制度を運用した事例があったことは事実である。しかし、制度全体を俯瞰してみれば、利益に応じて従業員に株式を配分するこの仕組みは、台湾の産業競争力の基盤を築き、経済成長を後押しした側面がある。こうしたマクロな視点から見れば、この制度にはより公平かつ妥当な歴史的評価を与えるべきかもしれない。
